لإتاحة الفرص للمرأة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا ، يجب على العديد من النجوم التوافق

0

سعاد محمد وإيفا هامل

المشاركات في شبكة نساء IndustriALL MENA في بيروت ، 2019. المصدر: Industriall-union.org

وفقًا لتقرير البنك الدولي لعام 2022 المعنون “المرأة والأعمال والقانون” ، وهو الثامن في سلسلة الدراسات السنوية التي تقيس القوانين واللوائح التي تؤثر على الفرص الاقتصادية للمرأة في 190 اقتصادًا ، هناك ارتباط إيجابي قوي ودليل واضح على ” العلاقة الحاسمة بين المساواة القانونية بين الجنسين وتوظيف المرأة وريادة الأعمال. بعبارة أخرى ، يمكن للإصلاح القانوني أن يؤثر إيجابًا على مشاركة المرأة في القوى العاملة. علاوة على ذلك ، يربط التقرير بشكل جوهري بين التحسينات في المشهد القانوني بتسوية ساحة اللعب للنساء وتضييق فجوة الأجور بين الجنسين.

تقر تقارير البنك الدولي الأخيرة (2021 ، 2022) بالتقدم الملحوظ نحو المساواة بين الجنسين الذي حققته منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا على مدى العامين الماضيين في مواجهة التحديات غير المسبوقة التي يمثلها جائحة COVID-19 ، والذي أثر في حد ذاته بلا شك وبشكل غير متناسب على النساء. المنطقة. كما يشير تقرير 2021: “على الرغم من محن العام الماضي ، جعلت العديد من الاقتصادات المساواة بين الجنسين أولوية” ؛ بشكل ملحوظ ، بالنسبة للعالم العربي ، “حسّنت كل منطقة متوسط ​​درجاتها ، وشهدت الاقتصادات في الشرق الأوسط وشمال إفريقيا أكبر زيادة”. على الصعيد العالمي ، يشير التقرير إلى أن “العديد من التغييرات ألغت قيود الوظائف أو تهدف إلى تقليص فجوة الأجور بين الجنسين. ومن التحسينات الأخرى تشريعات الممارسات الجيدة المتعلقة بالزواج والأبوة أو لإزالة القيود المفروضة على ريادة الأعمال للمرأة.

كانت الاستجابات التي تقودها الحكومات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا للتحديات التي واجهتها النساء طوال فترة الوباء تقدمية بشكل عام. وقد اشتملت هذه على ضمان حماية المرأة من العنف المنزلي ، والوصول إلى رعاية الأطفال وزيادة الحماية الاجتماعية. لكن على الرغم من هذه القفزات الهائلة إلى الأمام بالنسبة للمرأة ، لا تزال العديد من دول الشرق الأوسط وشمال إفريقيا تكافح من أجل أساسيات إشراك المرأة. من الموثق جيدًا أن المنطقة لديها أدنى معدلات مشاركة النساء في سوق العمل في العالم بنسبة 20 ٪ فقط. تمتلك الدول العربية أدنى تمثيل للمرأة في البرلمان ، حيث تشغل النساء 17٪ فقط من المقاعد في البرلمانات الوطنية وفقًا لأرقام الاتحاد البرلماني الدولي لعام 2022. والأكثر إثارة للدهشة ، أن المنطقة العربية لديها أدنى معدلات في العالم لريادة الأعمال التي تقودها النساء بنحو 4٪.

هذا ليس بسبب غياب تدابير الإصلاح ، ولكن لأن الإصلاح المستدام المستند إلى النتائج يستغرق وقتًا لتحقيق نتائج ملموسة وقابلة للقياس. على سبيل المثال ، قد يستغرق ارتفاع معدلات المشاركة في القوى العاملة من ثلاث إلى أربع سنوات بعد تنفيذ إصلاحات لتحسين شمول المرأة في القوى العاملة. وبالمثل ، مع فجوة الأجور بين الجنسين ، لا يمكن للإصلاحات أن تسفر عن نتائج فورية عندما يكون عدم المساواة بين الجنسين هيكليًا إلى حد كبير ومتجذر بعمق ليس في سياسة مكان العمل ولكن في الأعراف المجتمعية والثقافية.

على الرغم من أن التحولات القانونية التي مرت في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا قد أسفرت عن 10 تغييرات إيجابية في البيانات (WBLE ، 2022) ، لا يمكن تحقيق زيادة في معدل مشاركة القوى العاملة عن طريق تغيير قانون واحد فقط أو لائحة واحدة. ما هو ضروري هو برنامج واسع وطموح يستهدف مختلف جوانب الحياة العملية للمرأة. على سبيل المثال ، لن نرى تأثيرًا إيجابيًا لمشاركة النساء في القوى العاملة إذا أدخلنا إجازة الأبوة مدفوعة الأجر فقط دون معالجة التناقضات وأوجه القصور في سياسة مكان العمل فيما يتعلق بإجازة الأمومة ، أو إعادة صياغة إجازة “الأبوة / الأمومة” على أنها مجرد إجازة “أبوية” ، وبالتالي القضاء على الافتراض القائل بأن جميع النساء هن مقدمات الرعاية الأساسيات وأن جميع الرجال هم المعيلون. لن نرى أي تغيير إذا أدخلنا قوانين التحرش الجنسي في مكان العمل فقط دون الخضوع لإصلاح تشريعي وطني واسع يهدف إلى القضاء على التحرش الجنسي بالكامل ، كما فعلت المملكة العربية السعودية في إجراءات الإصلاح التي أدخلتها العام الماضي.

في المملكة العربية السعودية ، شهدنا سن حزمة طموحة من الإجراءات التاريخية التي ترفع الحواجز القانونية أمام المرأة في العديد من جوانب حياتها العملية بما في ذلك حرية السفر والتنقل ، وتمكين المرأة من أن تكون ربة للأسر ، وعدم التمييز على أساس الجنس في الوصول إلى الائتمان والتوظيف ، وتخفيف القيود على قدرة المرأة على العمل ليلاً وفي قطاعات معينة. بعد هذه الإصلاحات الواسعة ، زاد عدد الشركات المملوكة للنساء بنسبة 50٪ ، بزيادة قدرها 16٪ عن الزيادة في ريادة الأعمال النسائية في 2017-18 ، ومنذ عام 2019 ، زادت مشاركة الإناث في القوى العاملة من 22٪ إلى 31٪. تشير هذه النتائج المحسّنة في المملكة العربية السعودية إلى أهمية مبادرات الإصلاح الواسعة والطموحة.

العديد من القائدات حول العالم اللائي عملنا معهن / قابلناهن أو قابلناهن ، جميعهن متعلمات تعليماً عالياً ولديهن رؤيتهن الخاصة لما يريدون تحقيقه ، مع الكثير من هذا التكريم ، ودعم وتشكيل الاستراتيجيات الاقتصادية الشاملة لبلدانهم. لكن لديهم هم أنفسهم رؤاهم الخاصة وطريقتهم الخاصة في فعل الأشياء. لديهم شخصيات قوية ، والشيء الوحيد الذي يتشاركونه جميعًا هو المثابرة ، لأن الكثير من العمل اليومي للقيادة والمسؤولية الهائلة لتحقيق الأشياء يمثل تحديًا كبيرًا.

تظل الأعراف الاجتماعية والقيود القانونية السائدة أكثر العوائق صعوبة أمام نجاح المرأة. لا يزال هناك الكثير من القيود القانونية المفروضة على النساء والتي تؤثر على مشاركتهن الاجتماعية والاقتصادية. بدون إلغاء هذه القيود والتشريع بالفعل ضد القيود المستقبلية من أي نوع التي تميز ضد المرأة ، لا يمكن لصانعي السياسات خلق البيئة اللازمة لتحقيق تكافؤ الفرص ، وتضييق فجوة الأجور ، والقضاء على العنف ضد المرأة ، ومعالجة الفقر الذي يؤثر بشكل غير متناسب على النساء والأطفال ، و ضمان المساواة الكاملة بين الجنسين للرجال والنساء في نظر القانون.

جودة التعليم هي العامل الأساسي في تمكين القيادات النسائية لتكون قادرة على الازدهار وتشكيل عالمهن. يجب أن يركز التعليم الحديث على حل المشكلات ، والتفكير المستقل ، وتعلم التعلم والتنظيم الذاتي ، والكفاءة الذاتية والتعاون ، والقدرة على التفاوض ، والقيادة في أماكن أصغر في مشاريع محددة ، وبالطبع لإقحام عملهم بإبداعهم و إنسانية. المهارات الشخصية أمر بالغ الأهمية لقوة عاملة شاملة للجنسين في المستقبل.

في جميع أنحاء المنطقة ، هناك العديد من الشابات الموهوبات بشكل استثنائي ، والمتعلمات جيدًا ، والمرنات ، لذا فإن التمثيل المنخفض للمرأة على مستوى مجلس الإدارة ، أو في القوى العاملة ، أو في البرلمان ، أو في ريادة الأعمال أو في التعليم المستمر وبناء القدرات لا يرجع بالتأكيد لقلة المرشحين المؤهلين. ليس بسبب نقص الكادر. هذا هو المكان الذي يجب أن يتعاون فيه صانعو السياسات العامة والقطاع الخاص لإيجاد حلول إستراتيجية جديدة ومبتكرة من أجل تجاوز الفجوات المستمرة بين الجنسين في المنطقة وتمكين القيادات الشابة بفرص النجاح والتقدم والازدهار ، على حد سواء. في القطاع الخاص وفي الخدمة العامة.


منشور المدونة هذا هو جزء من مشروع البحث فهم العوائق والعوامل التمكينية للقيادة النسائية في السودان ، وذلك بالشراكة مع IEL International وجامعة الخرطوم. سعاد محمد الباحث الرئيسي في المشروع مع الدكتور تيسير الهادي عمر.

طباعة ودية ، PDF والبريد الإلكتروني